근로자들이 회사에 근로하면서 가장 궁금해하는 근로조건은 ‘임금’이다. 그럼 임금 다음으로 많이 궁금해하는 부분은 아마도 ‘쉬는 날이 언제인가?‘일 것이다.
근로자뿐만 아니라 사업주 입장에서도 ‘업무 효율성 향상’ 뿐만 아니라, 근로기준법상 최소 기준 충족을 위해서라도 ‘연차휴가’ 관리에 신경써야 한다. 하지만, 많은 사업장에서 ‘연차휴가’가 언제? 어떻게? 누구에게? 부여해야 하는지 모르는 경우도 있고, 정확히 알지 못해 분쟁이 발생하는 경우도 자주 있다.
이번 블로그 포스팅에서는 연차휴가와 관련하여 기본적으로 알고 있어야 하는 발생 사업장, 발생 대상에 대해서 알아보도록 하겠다.
연차휴가 발생 사업장_적용 범위
근로기준법 제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
근로기준법 제11조에서는 근로기준법이 적용되는 범위를 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용한다고 규정하고 있고, 시행령 <별표1>에서는 연차휴가와 관련된 규정인 제60조, 제61조, 제62조 규정은 5인이상 사업장에만 적용된다고 규정하고 있다.
따라서, 상시 근로자 5명 미만인 사업은 원칙적으로 연차 유급휴가 관련 규정을 적용하지 않아도 무방하다. 실무적으로는 상시근로자 수가 4~5인 사이에서 변동되는 경우에는 연차휴가 발생이 어떻게 되는지 궁금해 하는 경우도 자주 발생하는데, 이에 대해서는 이전에 포스팅한 글을 참고하자.
연차휴가 발생 대상
1. 임원
연차휴가를 부여해야 하는 대상은 원칙적으로 ‘근로기준법상 근로자’이다. ‘임원’의 경우 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 연차휴가를 부여하지 않아도 된다. 다만 실무적으로는 임원의 경우에도 ‘형식적/명목상 임원’일뿐이고, 실질적으로는 근로자에 해당하는 경우도 있는데 이 경우에는 연차휴가를 부여해야 한다.
따라서, 임원의 경우에는 그 실질이 ‘근로자’에 해당되는 것은 아닌지? 여부를 확인해보고, 만약 임원이 근로기준법상 ‘근로자’에 해당한다면 연차휴가를 부여해야 된다.
임원의 실질이 근로자에 해당하는지? 여부에 대한 판단은 아래의 판단기준을 참고하자
<관련 판례> 주식회사의 대표이사는 대외적으로는 회사를 대표하고 대내적으로는 회사의 업무를 집행할 권한을 가지는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당하지 않는다고 할 것이나, 주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상(對償)적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상보험법상의 근로자에 해당한다고 할 것이다. (대법원 2009. 8.20. 선고 2009두 1440 판결 등)
2. 일용직, 기간제, 단시간 근로자 등
근로기준법은 연차휴가 발생과 관련하여 ‘근로기간’에 대해서만 규정하고 있으며, 계약의 형태에 대해서는 따로 규정하고 있지 않다. 따라서, 계약의 형태가 일용직, 기간제, 단시간 근로자의 경우라도 일정기간 계속근무 하였다면 연차휴가는 발생한다.
대법원도 일용직의 퇴직금 지급이 문제된 사안에서 “일용 근로자의 경우에도 계약의 형식에 관계없이 일용근로자가 일정 기간 동안 계속적으로 동일한 사업장에서 근무하였다면 상용근로자에 상응하는 조치를 해야 한다”고 보았다.
3. 초단시간 근로자
4주동안 평균하여 1주 동안 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 ‘초단시간 근로자’라고 하는데, 근로기준법 제18조 제3항에서는 초단시간 근로자에게는 연차휴가 관련규정이 적용되지 않는다고 규정하고 있다.
초단시간 근로자의 경우에는 연차휴가 이외에도 주휴일, 법정 공휴일, 퇴직 급여제도가 작용되지 않는다. 나아가, 초단시간 근로자는 4대보험 중 건강보험, 국민연금 가입 대상에서도 제외되고, 3개월 미만 근무하는 경우에는 고용보험도 가입 대상에서 제외 된다.
4. 외국인
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 “사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부”에 따라 판단하고, 국적 등은 고려요소가 아니다. 따라서 외국인의 경우에도 당연히 근로기준법이 적용되어 연차휴가 규정이 적용된다.
<관련 판례> 외국인 근로자에 대하여도 국내의 근로자들과 마찬가지로 근로기준법상의 퇴직금 지급에 관한 규정이나 최저임금법상의 최저임금의 보장에 관한 규정이 그대로 적용된다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결)
5. 프리랜서
최근 프리랜서 계약을 체결하는 경우가 증가하고 있고, 많은 사업주들이 3.3%를 공제하는 사람들에 대해서는 근로기준법이 전혀 적용되지 않는다고 알고 있다. 하지만 이는 절반은 맞고 절반은 틀린 이야기 이다.
우리가 흔히 알고있는 프리랜서는 법적 지위가 모호한 경우가 많이 있는데, 프리랜서의 실질이 개인사업자에 해당한다면 연차휴가, 퇴직금 등은 당연히 발생하지 않는다. 그러나 프리랜서 계약을 체결하였지만 실제로는 ‘근로자’와 다르지 않다면 이러한 경우에는 근로기준법이 적용된다. 대법원에서도 프리랜서 계약을 체결한 ‘강사’를 근로기준법상 근로자로 보기도 하였다
<관련 판례> 대학입시학원 종합반 강사들 근로조건등 제반사정 등에 비추어 볼 때 위 강사들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역제공계약’이라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반 직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결)
지금까지 연차휴가 발생과 관련하여 적용 사업장 및 적용 범위에 대해서 알아보았다. 근로자들이 적절할 휴식을 취하는 것은 노/사 모두에게 도움이 된다는 것은 많은 사례를 통해 밝혀졌다. 최근에는 주 4일제에 대한 논의까지 있을 만큼 적절한 휴식의 부여는 생산성/활력 향상측면에서 이익이 있으니, 최소한 사업장에서는 근로기준법이 정하고 있는 연차휴가에 대해 더 많은 관심을 가져 보도록 하자.